時(shí)間:2020/12/10 8:45:51 來(lái)源:餐飲杰 責(zé)任編輯:安迪
【摘要】 管理者怎樣管理好員工,這個(gè)問題一直是小可很關(guān)注的問題,能好好的管理好員工是一門學(xué)問,今天小可針對(duì)此問題在網(wǎng)上找了些資料,希望可以幫助到您。
管理者怎樣管理好員工,這個(gè)問題一直是小可很關(guān)注的問題,能好好的管理好員工是一門學(xué)問,今天小可針對(duì)此問題在網(wǎng)上找了些資料,希望可以幫助到您。
中國(guó)自古以來(lái)就有“強(qiáng)將手下無(wú)弱兵”之說,管理者在下屬的心目中就是他們的榜樣。同樣,“兵強(qiáng),強(qiáng)一個(gè);將強(qiáng),強(qiáng)一群”。管理者本身無(wú)能,下屬也不會(huì)強(qiáng)到哪兒去。
在企業(yè)中,管理者本身的行為對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生影響。管理者對(duì)工作的狂熱,在企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成一種工作狂的氣氛,這樣的氣氛便可視為一種非權(quán)力影響力,雖然會(huì)帶給員工壓力,但更能激發(fā)員工工作的熱情,使之更好地為企業(yè)效力。
熱情使人產(chǎn)生成就,也會(huì)影響感染別人。優(yōu)秀的管理者都有著自己的管理方法,在他的帶領(lǐng)下,員工渴望在某一領(lǐng)域做出成績(jī), 他人,這也是那些 企業(yè)能充分發(fā)揮 人才才能的奧秘。
現(xiàn)在很多的管理者,總是一味地去要求員工,卻放縱自己。事實(shí)上,一個(gè)沒有能力管好自己的人,是絕對(duì)沒有能力管好別人的。如果 者做不到律己,就會(huì)使員工逐漸失去對(duì)他的信任。
無(wú)數(shù)事實(shí)證明,管理者必須注意自身修養(yǎng),要以身作則,先正自身再去影響他人,進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取。管理者怎樣管理好員工,以下是具體的介紹
1、做自己擅長(zhǎng)的,尋求團(tuán)隊(duì)協(xié)作
所謂術(shù)有專攻,每個(gè)管理者和職場(chǎng)人都有適合自己完成的工作和不太適合做的事,作為管理者要明白自己擅長(zhǎng)做什么 者、協(xié)調(diào)者、技術(shù)者還是氛圍營(yíng)造者。
做自己擅長(zhǎng)的工作事項(xiàng),把自己不擅長(zhǎng)的交給團(tuán)隊(duì)中擅長(zhǎng)的人去做,不但拉近上下級(jí)關(guān)系,還可以把工作任務(wù)完美執(zhí)行。
2、追蹤工作結(jié)果,用成績(jī)說話
兩個(gè)很重要的字“追蹤”。很多管理者生怕事情做不好,把精力放在下屬每一個(gè)細(xì)節(jié)上去追問,弄的員工厭煩,你也累,有的員工平日不忙,你就認(rèn)為其怠工。
因此你會(huì)覺得很累,經(jīng)常為員工成員“擦屁股”,要想擺脫這樣的困局,你只需從現(xiàn)在起改變管理思維,不管過程,只要工作結(jié)果,用成績(jī)?cè)u(píng)判,用事實(shí)說話。
3、不斷的培訓(xùn)充電,讓員工更優(yōu)秀
授人以魚,不如授人以漁,想要能留住人,就要不斷的培訓(xùn)員工,從思想和觀念上逐步把你的思想、意圖通過培訓(xùn)得到實(shí)現(xiàn),培訓(xùn)員工的同時(shí),會(huì)讓員工受益,自己收益預(yù)期效果。
4、爭(zhēng)做職場(chǎng)更優(yōu)秀的中層經(jīng)理人
很多管理者之所以經(jīng)常慢人一拍,管理吃力,就是因?yàn)樽约旱牟粚W(xué)習(xí)、不上進(jìn)在作祟,總覺得每年的考評(píng)能得到一個(gè)“合格”或者“稱職”就很OK。
殊不知這樣的一般般的思想,阻礙了自己向優(yōu)秀與卓越邁進(jìn)的腳步,世界上只有“ ”。我們做不到 就只能末流,從來(lái)就沒有二流,因?yàn)楦玫馁Y源和關(guān)注只會(huì)給NO1的那位。
5、細(xì)節(jié)決定成敗
計(jì)劃提前做,有充分的準(zhǔn)備和就不用手足無(wú)措??蛻艉蛦T工很容易被真誠(chéng)的笑容、舉動(dòng)所感動(dòng),所以一定要多微笑和用心觀察細(xì)節(jié)。不論你的團(tuán)隊(duì)人多還是人少,工作是難還是易,我們都要注重管理上的細(xì)節(jié),特別是一些容易被遺忘和忽略的細(xì)節(jié)。
如何管理好員工?針對(duì)這一問題其實(shí)并沒有什么標(biāo)準(zhǔn)的答案,畢竟員工管理的方方面都即是一門科學(xué)又是一門藝術(shù),而所有的這一切目的只有一個(gè):就是讓員工受到激勵(lì),產(chǎn)生歸屬感,進(jìn)而更好地全身心投入到工作當(dāng)中去。而要想做到這一點(diǎn)又談何容易!想必很多有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人都面臨過各式各樣的員工管理問題,而一切問題 終都會(huì)體現(xiàn)在糟糕的團(tuán)體及個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出上。
出現(xiàn)問題就必須要找到癥狀,只有這樣才能實(shí)現(xiàn)“對(duì)癥下藥”。但可惜的是,越來(lái)越多的管理者只是一次又一次地在重復(fù)扮演一個(gè)“滅火者”的角色,哪有火災(zāi)就撲向哪里,卻從來(lái)抓不住火災(zāi)的根源。這種見木不見林的狹隘的管理思維方式正是造成大多數(shù)企業(yè)員工管理問題的根本所在。而要想避免這種問題的發(fā)生,就需要管理者不斷提升自己的專業(yè)能力,這種能力不只是組織管理能力,更重要的是人員管理方面的專業(yè)技能。
企業(yè)管理員工注意事項(xiàng)
1、制定規(guī)章制度須符合勞動(dòng)法規(guī)
盡管法律、法規(guī)強(qiáng)調(diào)對(duì)職工利益的保護(hù),但是企業(yè)有權(quán)制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)規(guī)章制度,對(duì)職工進(jìn)行嚴(yán)格的管理。勞動(dòng)法律也規(guī)定在職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度時(shí),企業(yè)有權(quán)解除合同。因法律無(wú)法就此規(guī)定具體的標(biāo)準(zhǔn),這就需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況建立合法有效的規(guī)章制度。同時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會(huì)或者全體職工討論的會(huì)議記錄,以及職工知悉企業(yè)規(guī)章制度的聲明等書面材料,作為企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的證據(jù)。
2、試用期辭退職工須作出合理解釋
《勞動(dòng)合同法》要求,企業(yè)在試用期內(nèi)與職工解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)向該職工說明理由。也就是說,企業(yè)以職工“不符合錄用條件”為由解除合同的,必須就此作出合理的解釋,否則將難以在仲裁、訴訟中得到支持。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)試用職工提出具體的崗位要求,對(duì)新招錄職工在試用期內(nèi)各個(gè)階段應(yīng)當(dāng)達(dá)到的能力水平、完成的工作任務(wù)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì),并告知該職工。企業(yè)同時(shí)應(yīng)據(jù)此制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果經(jīng)過考核,該職工確實(shí)不符合錄用條件,企業(yè)可以將這些文件作為解除合同的依據(jù)。
3、確定勞動(dòng)合同期限以職工技能為依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,凡企業(yè)連續(xù)兩次與職工簽訂了固定期限的勞動(dòng)合同,除職工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以,對(duì)于前兩個(gè)固定期限勞動(dòng)合同的期限就較為重要,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加以判斷。一般來(lái)說,對(duì)于企業(yè)亟需而難以獲得的職工,可以與其簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同。對(duì)于僅具有一般技能,在人力資源市場(chǎng)極易招錄到的職工,則可以與其簽訂較為短期的合同。這樣企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)該職工的技能或工作積極性不能滿足工作需要時(shí),可以在合同期限屆滿時(shí)以較低的補(bǔ)償成本及時(shí)與其終止合同。
4、通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫日{(diào)整職工崗位和薪資
《勞動(dòng)合同法》要求在勞動(dòng)合同條款中規(guī)定職工工作內(nèi)容以及勞動(dòng)報(bào)酬。據(jù)此,職工的崗位、職務(wù)以及薪酬都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中予以確定。如果不明確,一旦企業(yè)因?yàn)槁毠げ粍偃喂ぷ骰蛘吖ぷ飨麡O調(diào)整其工作崗位、降低其職務(wù)和報(bào)酬時(shí),職工則很可能表示異議。為合法調(diào)整職工崗位,企業(yè)可以與職工在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)有權(quán)以年度考核為依據(jù),根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、職工工作能力和業(yè)績(jī),調(diào)整職工工作崗位。
重視員工的管理
1.員工管理的現(xiàn)狀
在實(shí)際管理工作中,人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用,卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里,都把一切優(yōu)惠條件和教育機(jī)會(huì)讓給管理者,很多管理者都有出國(guó)考察和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。但是他們并沒有把相應(yīng)的能力傳輸給下屬,以至于他的下屬所受到的教育機(jī)會(huì)較少,在平時(shí)的工作中也沒有接受特別的指正和訓(xùn)練,所以當(dāng)他們?cè)诿鎸?duì)市場(chǎng)和顧客時(shí),顯得力不從心。
2.為什么要重視員工
管理者即使再有能力也沒有用,因?yàn)轭櫩退J(rèn)識(shí)的通常都是面前的員工,而不是主管。在舊的觀念里面,通常是管理層來(lái)管理一家公司,但新的觀念認(rèn)為,應(yīng)該讓員工參與決策和管理。世界上有很多種汽車品牌,天津的夏利,上海的桑塔納,廣東的本田,湖北的雪鐵龍,每一輛汽車車型都是經(jīng)過仔細(xì)考慮、精心設(shè)計(jì)的。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢?這是因?yàn)樵谑袌?chǎng)中消費(fèi)者有不同的看法,設(shè)計(jì)者未能抓住消費(fèi)者的不同喜好。所以盡管管理者在做決策,但是實(shí)際上市場(chǎng)的反應(yīng)可能并不是這樣。而員工直接面對(duì)顧客,應(yīng)該是讓員工去參與決策,管理者只是分配資源,而不是什么事情都由管理者來(lái)主導(dǎo),這是所謂重視員工的一個(gè)原則。
如何有效地管理員工
如何有效地激發(fā)員工的積極性,使員工更加忠zhi誠(chéng)于企業(yè),盡心盡力地完成工作,是每一個(gè)企業(yè) 者都希望解決的問題。
尊重員工
在管理工作中,將員工當(dāng)作工具、封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、 方式、員工的報(bào)酬等具體管理工作中。
經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法。所以,員工之間、員工和 之間需要經(jīng)常交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
充分授權(quán)
授權(quán)是在管理中比較有效的激勵(lì)方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,不要每一項(xiàng)決策都由管理人員作出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。
信守諾言
也許管理者不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過什么諾言,或者認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要,但員工會(huì)記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者,任何看似細(xì)小的行為都會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響,如果許下了諾言,就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計(jì)劃,要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因,員工會(huì)認(rèn)為管理者食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會(huì)失去對(duì)管理者的信任。
多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,滿足個(gè)人內(nèi)在需要。要公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),使員工了解每一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開,不但會(huì)失去它本身的效果,而且會(huì)引起一些員工的無(wú)端猜測(cè),影響工作。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效也很重要,要多獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
允許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以支持。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了,管理者應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面,鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí),幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí),和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是必要的??梢詫?duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位描述,使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么,向誰(shuí)匯報(bào),有什么權(quán)利,承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格,但一定要有。建立合理的規(guī)范,員工就會(huì)在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí),應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。
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